ข้ามไปเนื้อหาหลัก

เว็บไซต์นี้ใช้คุกกี้เพื่อวิเคราะห์การใช้งานและนำเสนอเนื้อหาที่ตรงกับความสนใจของคุณ คุณเลือกได้ว่าจะให้เก็บข้อมูลเหล่านี้หรือไม่ — คุกกี้ที่จำเป็นต่อการทำงานของเว็บยังทำงานอยู่เสมอ

หน้าแรก › ข่าว/บทความ › Leadership Direction การพัฒนาผู้นำให้สอด…
การพัฒนาผู้นำให้สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร

Leadership Direction การพัฒนาผู้นำให้สอดคล้องกับกลยุทธ์องค์กร

Table of Contents

หลายองค์กรลงทุนกับหลักสูตรผู้นำครบทุกระดับ แต่ตอบไม่ได้ว่ากำลังสร้างผู้นำแบบไหนเพื่ออะไร ปัญหาไม่ใช่หลักสูตรน้อยเกินไป แต่คือขาดทิศทางการพัฒนาผู้นำที่ผูกกับกลยุทธ์ธุรกิจ บทความนี้อธิบายว่าทิศทางที่ชัดหมายถึงอะไร สัญญาณว่าองค์กรยังไม่มีทิศทาง และวิธีที่ HR จะเริ่มวางทิศทางให้ระบบพัฒนาผู้นำ

สวัสดีค่ะ ลินขอเริ่มด้วยคำถามที่ชวนคิดนะคะ ถ้ามีคนถามว่า ปีนี้องค์กรของคุณจัดอบรมผู้นำอะไรบ้าง คุณคงตอบได้ทันทีเป็นรายการยาวเลยใช่ไหมคะ มีหลักสูตรสำหรับหัวหน้างาน สำหรับผู้จัดการ สำหรับผู้บริหาร มี Coaching มี Talent Program ครบหมด

แต่ถ้าเปลี่ยนคำถามเป็น องค์กรของคุณกำลังสร้างผู้นำแบบไหน เพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์อะไร คำตอบมักจะเงียบลงนิดหนึ่งค่ะ

นี่คือช่องว่างที่ลินเจอบ่อยมากในงาน HRD เรามีกิจกรรมพัฒนาผู้นำเต็มไปหมด แต่กิจกรรมเหล่านั้นยังไม่ได้ทำงานร่วมกันเป็นระบบที่มีทิศทางการพัฒนาผู้นำชัดเจน และนั่นคือเหตุผลที่ลงทุนไปเยอะ แต่ยังรู้สึกว่าผู้นำไม่ได้เปลี่ยนอย่างที่หวัง

เรื่องนี้ไม่ได้เกิดกับองค์กรคุณที่เดียวค่ะ ผลสำรวจ Global Leadership Development Study ปี 2025 ที่สอบถาม HR และ L&D กว่า 1,100 คนทั่วโลก พบว่าเกือบ 40% ยังระบุว่าการทำให้การพัฒนาผู้นำสอดคล้องกับกลยุทธ์ธุรกิจ เป็นหนึ่งในความท้าทายอันดับต้น ๆ วันนี้ลินเลยอยากชวนคุยว่า ทำไมทิศทางถึงสำคัญกว่าหลักสูตร และจะเริ่มวางมันยังไงค่ะ

ทำไมองค์กรที่มีหลักสูตรครบ ถึงยังสร้างผู้นำไม่ตรงกับที่ธุรกิจต้องการ?

เพราะการมีหลักสูตรเยอะ ไม่เท่ากับการมีทิศทางที่ชัดค่ะ เมื่อไม่มีภาพว่าผู้นำที่องค์กรต้องการหน้าตาเป็นอย่างไร แต่ละหลักสูตรก็เหมือนต่างคนต่างสอน ผู้เรียนได้ความรู้ แต่ไม่ได้ถูกหล่อหลอมไปในทิศทางเดียวกันที่ธุรกิจต้องการ

ที่น่าตกใจคือ ปัญหานี้ไม่ได้ทำให้ผลลัพธ์ดีขึ้นเลยแม้จะทุ่มงบมหาศาล ข้อมูลจาก DDI Global Leadership Forecast 2025 พบว่า แม้องค์กรจะใช้เงินกับการพัฒนาผู้นำมหาศาลตลอด 15 ปีที่ผ่านมา แต่คุณภาพของผู้นำกลับไม่ได้ดีขึ้น โดยพนักงานมองว่ามีผู้นำเพียงราว 40% เท่านั้นที่มีคุณภาพสูง

สาเหตุสำคัญที่ DDI ชี้ให้เห็นคือ องค์กรมักเลือกพัฒนาทักษะผู้นำแบบกว้าง ๆ โดยไม่ได้ดูบริบทธุรกิจของตัวเอง ทำให้การพัฒนารู้สึกไม่เกี่ยวข้องกับผู้เรียนและสร้างผลกระทบต่อองค์กรได้จำกัด พูดง่าย ๆ คือ พอไม่มีทิศทาง หลักสูตรดีแค่ไหนก็เหมือนยิงไปคนละทาง

ทิศทางการพัฒนาผู้นำ คืออะไรกันแน่?

ทิศทางการพัฒนาผู้นำ คือคำตอบที่ชัดเจนว่า องค์กรต้องการผู้นำแบบไหน เพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์และรับมือความท้าทายอะไรในอนาคต ค่ะ ไม่ใช่แค่การมีลิสต์ความสามารถสวย ๆ แต่คือการเชื่อมนิยามผู้นำเข้ากับทิศทางที่ธุรกิจกำลังจะไป

ทิศทางที่ดีจะตอบคำถามเหล่านี้ได้ เช่น กลยุทธ์ 3 ถึง 5 ปีข้างหน้าต้องการผู้นำที่มีความสามารถด้านใดเป็นพิเศษ ผู้นำแต่ละระดับตั้งแต่หัวหน้างานถึงผู้บริหารต้องการความสามารถที่ต่างกันอย่างไร และเป้าหมายทางธุรกิจของโปรแกรมพัฒนาผู้นำคืออะไร

เมื่อมีคำตอบเหล่านี้ การเลือกหลักสูตร การออกแบบประสบการณ์ และการวัดผล ก็จะมีเข็มทิศเดียวกัน หลักสูตรจะไม่ใช่จุดเริ่มต้นอีกต่อไป แต่กลายเป็นเครื่องมือที่รับใช้ทิศทาง ซึ่งเป็นวิธีคิดที่ต่างกันมากค่ะ

ลองเช็กว่าองค์กรของคุณมีทิศทางชัดแค่ไหน

ก่อนไปต่อ ลินอยากชวนหยุดสำรวจสักนิดค่ะ เพราะหลายครั้งเราจะเห็นช่องว่างชัดขึ้นมากเมื่อได้ประเมินอย่างเป็นระบบ ไม่ใช่แค่รู้สึกเอาเอง แบบประเมิน Thailand LDM Assessment ใช้เวลาราว 5 นาที ช่วยให้เห็นว่าระบบพัฒนาผู้นำขององค์กร รวมถึงมิติทิศทางนี้ อยู่ในระดับใด พร้อมได้รับคำแนะนำเบื้องต้นทันที (ลิงก์อยู่ท้ายบท)

สัญญาณว่าองค์กรยังไม่มีทิศทางการพัฒนาผู้นำที่ชัด

สังเกตได้จากอาการเหล่านี้ค่ะ ถ้าเจอหลายข้อ แปลว่าถึงเวลาทบทวนทิศทางแล้ว

  • ตอบไม่ได้ว่าผู้นำที่องค์กรต้องการหน้าตาเป็นอย่างไร มีหลักสูตรเยอะ แต่ไม่มีนิยามผู้นำที่เป็นภาพเดียวกัน
  • กรอบความสามารถไม่เชื่อมกับกลยุทธ์ มี Competency Model แต่เป็นของกลาง ๆ ไม่ได้สะท้อนทิศทางธุรกิจของตัวเอง
  • ใช้หลักสูตรชุดเดียวกับผู้นำทุกระดับ ทั้งที่หัวหน้างานมือใหม่กับผู้บริหารต้องการความสามารถคนละแบบ
  • โปรแกรมพัฒนาผู้นำไม่มีเป้าหมายทางธุรกิจ วัดแค่จำนวนคนที่อบรม ไม่ได้ผูกกับผลลัพธ์ที่ธุรกิจต้องการ
  • เลือกหลักสูตรตามเทรนด์ ปีนี้ฮิตอะไรก็จัดอันนั้น มากกว่าดูว่าองค์กรต้องการอะไรจริง ๆ

อาการเหล่านี้ไม่ได้แปลว่า HR ทำงานไม่ดีนะคะ ส่วนใหญ่เกิดจากการที่ระบบค่อย ๆ โตขึ้นทีละโครงการ จนลืมย้อนกลับมามองภาพรวมว่าทั้งหมดนี้พาองค์กรไปทางไหน

ทิศทางชัด กับ ทิศทางไม่ชัด ต่างกันยังไง

ลองเทียบให้เห็นภาพชัด ๆ ค่ะ

ระบบที่มีทิศทางชัดระบบที่ยังไม่มีทิศทาง
เริ่มจากกลยุทธ์ แล้วออกแบบการพัฒนาเริ่มจากคำถามว่าปีนี้จัดหลักสูตรอะไร
มีนิยามผู้นำที่องค์กรต้องการชัดเจนรู้แค่ว่าต้องพัฒนาผู้นำ แต่ไม่รู้แบบไหน
ความสามารถผูกกับทิศทางธุรกิจใช้ความสามารถกลาง ๆ ตามตำรา
แต่ละระดับมีเป้าหมายพัฒนาต่างกันใช้หลักสูตรชุดเดียวกับทุกคน
วัดผลด้วยผลลัพธ์ทางธุรกิจวัดแค่จำนวนคนและความพึงพอใจ

HR จะเริ่มสร้างทิศทางการพัฒนาผู้นำได้ยังไง?

เริ่มจากกลยุทธ์ ไม่ใช่จากหลักสูตรค่ะ ลองไล่ตาม 4 ขั้นนี้

หนึ่ง เริ่มจากทิศทางธุรกิจ ถามว่ากลยุทธ์และความท้าทายในอีก 3 ถึง 5 ปีข้างหน้าคืออะไร แล้วผู้นำแบบไหนที่จะพาองค์กรไปถึงจุดนั้น

สอง นิยามผู้นำที่ต้องการให้ชัด แปลงทิศทางธุรกิจเป็นความสามารถและพฤติกรรมผู้นำที่จับต้องได้ โดยดูบริบทองค์กรตัวเอง ไม่ใช่ลอกโมเดลสำเร็จรูปมาทั้งดุ้น

สาม แยกความต้องการของผู้นำแต่ละระดับ หัวหน้างานมือใหม่ ผู้จัดการ และผู้บริหาร ต้องการความสามารถคนละชุด ออกแบบเส้นทางให้เหมาะกับแต่ละกลุ่ม

สี่ ตั้งเป้าหมายทางธุรกิจให้โปรแกรม กำหนดตั้งแต่ต้นว่าโปรแกรมนี้จะสร้างผลลัพธ์อะไรต่อธุรกิจ เพื่อให้วัดผลได้จริงและได้รับการสนับสนุนต่อเนื่อง

หลักการสำคัญที่งานวิจัยด้าน L&D ปี 2026 ย้ำตรงกันคือ ให้แมปความสามารถของผู้นำเข้ากับความต้องการทางธุรกิจโดยตรง และวัดผู้นำที่การขับเคลื่อนกลยุทธ์ ไม่ใช่แค่การเรียนจบหลักสูตร เมื่อทิศทางชัด ทุกอย่างที่ตามมาก็มีเข็มทิศเดียวกันค่ะ

เรื่องจากที่ทำงาน: หลักสูตรเต็มปฏิทิน แต่ตอบ CEO ไม่ได้

ลินขอเล่าภาพที่เจอบ่อยนะคะ เป็นภาพรวมจากหลายองค์กร ไม่ใช่บุคคลใดบุคคลหนึ่ง

ทีม HRD หลายทีมเล่าคล้าย ๆ กันว่า จัดอบรมผู้นำได้เต็มปฏิทิน ผู้เรียนพอใจ คะแนนประเมินหลักสูตรดี จนวันหนึ่ง CEO ถามในที่ประชุมว่า แล้วโปรแกรมพวกนี้กำลังเตรียมผู้นำให้พร้อมกับกลยุทธ์ใหม่ของเราแค่ไหน ทั้งห้องเงียบ เพราะตอบเป็นตัวเลขหรือภาพรวมไม่ได้เลย

พอกลับมาตั้งหลักใหม่ เริ่มจากถามว่ากลยุทธ์ต้องการผู้นำแบบไหน แล้วค่อยจัดหลักสูตรให้ตอบทิศทางนั้น สิ่งที่เปลี่ยนคือ HRD คุยกับผู้บริหารด้วยภาษาธุรกิจได้ และของบประมาณได้ง่ายขึ้นมาก เพราะทุกกิจกรรมตอบได้ว่าทำไปเพื่ออะไร บทเรียนคือ ระบบพัฒนาผู้นำที่แข็งแรง ไม่ได้เริ่มที่หลักสูตรที่ดีที่สุด แต่เริ่มที่คำถามว่าเราจะสร้างผู้นำแบบไหนเพื่ออะไรค่ะ

Reflection Questions: คำถามชวนคิด

  • ถ้า CEO ถามว่าเรากำลังสร้างผู้นำแบบไหน คุณตอบได้ชัดไหม
  • องค์กรมีนิยามผู้นำที่ผูกกับกลยุทธ์ หรือมีแค่ Competency กลาง ๆ
  • ผู้นำแต่ละระดับได้รับการพัฒนาที่ต่างกันตามบทบาทไหม
  • โปรแกรมพัฒนาผู้นำของคุณมีเป้าหมายทางธุรกิจที่วัดได้หรือไม่
  • คุณเลือกหลักสูตรจากทิศทางองค์กร หรือจากเทรนด์ในแต่ละปี

Next Action: เริ่มต้นวันนี้

ถ้าอยากเริ่มวางทิศทางการพัฒนาผู้นำ ลินแนะนำให้เริ่มจากสิ่งเล็ก ๆ ที่ทำได้สัปดาห์นี้เลยค่ะ ลองเขียนคำตอบสั้น ๆ หนึ่งย่อหน้าว่า กลยุทธ์ขององค์กรใน 3 ปีข้างหน้าต้องการผู้นำแบบไหน แล้วเอาไปเทียบกับหลักสูตรผู้นำที่จัดอยู่ตอนนี้ ว่าสอดคล้องกันแค่ไหน

เพียงแบบฝึกหัดสั้น ๆ นี้ คุณก็จะเห็นช่องว่างระหว่างสิ่งที่จัด กับสิ่งที่ธุรกิจต้องการ ได้ชัดขึ้นมากค่ะ ลินเชื่อว่าระบบพัฒนาผู้นำที่ดี ไม่ได้เริ่มจากการมีหลักสูตรครบที่สุด แต่เริ่มจากการรู้ว่าเรากำลังพาผู้นำขององค์กรไปทางไหนค่ะ

ประเมินระบบพัฒนาผู้นำองค์กรของคุณบทความนี้เป็นส่วนหนึ่งของ LEADS Framework กรอบที่ช่วยให้ HR มองระบบพัฒนาผู้นำอย่างเป็นภาพรวมทั้ง 5 มิติ ได้แก่ Leadership Direction, Executive Commitment, Architecture and Alignment, Development Experience และ Success Measurement
ทำแบบประเมิน Thailand LDM Assessment ใช้เวลาราว 5 นาที เพื่อดูว่าระบบพัฒนาผู้นำขององค์กรคุณอยู่ในระดับใด พร้อมรับรายงานจุดแข็ง จุดที่ควรพัฒนา และคำแนะนำเบื้องต้นทันที
Leadership Development Program สำหรับองค์กรที่กำลังมองหาพันธมิตรในการวางระบบพัฒนาผู้นำอย่างเป็นระบบ
หน้ารวม LEADS Framework อ่านภาพรวมกรอบทั้ง 5 มิติ และวิธีนำไปใช้

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

ทิศทางการพัฒนาผู้นำคืออะไร?

ทิศทางการพัฒนาผู้นำคือความชัดเจนว่าองค์กรต้องการผู้นำแบบไหน เพื่อขับเคลื่อนกลยุทธ์และรับมือความท้าทายอะไรในอนาคต ครอบคลุมตั้งแต่นิยามภาวะผู้นำ กรอบความสามารถที่ผูกกับกลยุทธ์ ไปจนถึงการกำหนดกลุ่มผู้นำเป้าหมายและเป้าหมายทางธุรกิจของการพัฒนา ไม่ใช่แค่การมีรายการหลักสูตรหรือความสามารถกลาง ๆ

ทำไมองค์กรที่มีหลักสูตรผู้นำครบ ถึงยังสร้างผู้นำไม่ตรงเป้า?

เพราะการมีหลักสูตรเยอะไม่เท่ากับการมีทิศทางที่ชัด งานวิจัยพบว่าเกือบ 40% ขององค์กรระบุว่าการทำให้การพัฒนาผู้นำสอดคล้องกับกลยุทธ์ยังเป็นความท้าทายอันดับต้น ๆ และการเลือกทักษะแบบกว้าง ๆ โดยไม่ดูบริบทธุรกิจ ทำให้การพัฒนาไม่สร้างผลกระทบเท่าที่ควร

จะรู้ได้อย่างไรว่าองค์กรยังไม่มีทิศทางการพัฒนาผู้นำที่ชัด?

สังเกตจากสัญญาณ เช่น ตอบไม่ได้ว่าผู้นำที่ต้องการหน้าตาเป็นอย่างไร กรอบความสามารถไม่เชื่อมกับกลยุทธ์ ใช้หลักสูตรชุดเดียวกับผู้นำทุกระดับ และโปรแกรมพัฒนาผู้นำไม่มีเป้าหมายทางธุรกิจที่วัดได้ หากเจอหลายข้อ แปลว่าถึงเวลาทบทวนทิศทาง

HR ควรเริ่มวางทิศทางการพัฒนาผู้นำอย่างไร?

เริ่มจากกลยุทธ์ธุรกิจ ไม่ใช่จากหลักสูตร โดยถามว่ากลยุทธ์ในอนาคตต้องการผู้นำแบบไหน แล้วนิยามผู้นำที่ต้องการให้ชัด แยกความต้องการของผู้นำแต่ละระดับ และตั้งเป้าหมายทางธุรกิจให้โปรแกรมตั้งแต่ต้น เพื่อให้ทุกกิจกรรมมีเข็มทิศเดียวกันและวัดผลได้จริง

อ้างอิง (References)