Table of Contents
| หลายองค์กรจัดอบรมผู้นำได้ดี ผู้เรียนพอใจ แต่พอกลับไปทำงานก็เหมือนเดิม เพราะการเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้นำส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดในห้องอบรม งานวิจัยด้วยหลัก 70-20-10 ชี้ว่าผู้นำเรียนรู้ราว 70% จากประสบการณ์และงานที่ท้าทาย 20% จากคนรอบข้าง และเพียง 10% จากการอบรมในห้อง บทความนี้อธิบายว่าประสบการณ์การพัฒนาผู้นำที่เปลี่ยนพฤติกรรมได้จริงมีอะไรบ้าง และ HR จะออกแบบเส้นทางพัฒนาแบบก่อน ระหว่าง และหลังได้อย่างไร |
สวัสดีค่ะ ลินอยากเริ่มด้วยภาพที่ HRD หลายคนน่าจะเคยเจอนะคะ คุณจัดหลักสูตรผู้นำที่ดีมาก วิทยากรเก่ง เนื้อหาแน่น ผู้เรียนให้คะแนนความพอใจสูง ทุกคนออกจากห้องด้วยความรู้สึกฮึกเหิม อยากกลับไปเปลี่ยนแปลงองค์กร
แต่ผ่านไปสองสามสัปดาห์ ทุกอย่างก็ค่อย ๆ กลับไปเหมือนเดิม ความรู้ที่ได้เริ่มจางหาย พฤติกรรมการทำงานก็ไม่ได้เปลี่ยนอย่างที่หวัง
ลินอยากบอกตรง ๆ ว่า นี่ไม่ใช่ความล้มเหลวของหลักสูตรหรือของคุณค่ะ แต่เป็นเพราะการเปลี่ยนพฤติกรรมของผู้นำ ส่วนใหญ่ไม่ได้เกิดในห้องอบรม การอบรมเป็นแค่จุดเริ่มต้น สิ่งที่ทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงจริงคือประสบการณ์การพัฒนาผู้นำที่ต่อเนื่องหลังจากนั้น
เรื่องนี้มีงานวิจัยรองรับชัดเจนค่ะ หลัก 70-20-10 ซึ่งมาจากงานวิจัยของ Center for Creative Leadership พบว่า ผู้นำเรียนรู้ราว 70% จากประสบการณ์และงานที่ท้าทาย 20% จากความสัมพันธ์และคนรอบข้าง และเพียงราว 10% จากการเรียนในห้องเรียน วันนี้ลินเลยอยากชวนดูว่าจะออกแบบประสบการณ์การพัฒนาให้เปลี่ยนพฤติกรรมได้จริงยังไงค่ะ
ทำไมอบรมอย่างเดียวถึงไม่เปลี่ยนพฤติกรรมผู้นำ?
เพราะความรู้กับการลงมือทำเป็นคนละเรื่องกันค่ะ การนั่งฟังในห้องอบรมทำให้ผู้เรียนเข้าใจแนวคิดได้ดี แต่การเปลี่ยนพฤติกรรมต้องอาศัยการได้ลองทำจริง เจอปัญหาจริง และปรับตัวจากผลลัพธ์ที่เกิดขึ้น ซึ่งเป็นสิ่งที่ห้องอบรมให้ได้จำกัด
ตามหลัก 70-20-10 การอบรมในห้องคิดเป็นเพียงราว 10% ของการเรียนรู้ทั้งหมด แต่นี่ไม่ได้แปลว่าการอบรมไม่สำคัญนะคะ งานวิจัยของ Center for Creative Leadership ชี้ว่า การอบรมที่ออกแบบดีมีผลแบบตัวขยาย คือช่วยทำให้การเรียนรู้อีก 90% ที่เหลือคมชัดและมีพลังมากขึ้น พูดง่าย ๆ คือ อบรมเป็นตัวจุดประกายที่ดี แต่ถ้าไม่มีประสบการณ์จริงมารองรับ ประกายนั้นก็ดับเร็ว
นี่คือเหตุผลที่การพัฒนาผู้นำต้องมองไกลกว่าห้องอบรม และออกแบบให้การเรียนรู้เกิดขึ้นในงานจริงด้วย
70-20-10 บอกอะไรกับเรา?
หลัก 70-20-10 อธิบายว่าคนเราเรียนรู้และเติบโตเป็นผู้นำจากสามแหล่งในสัดส่วนที่ต่างกันค่ะ ส่วน 70% คือการเรียนรู้จากประสบการณ์ ได้แก่ งานที่ท้าทาย โปรเจกต์ใหม่ การหมุนเวียนงาน และการแก้ปัญหาจริง ส่วน 20% คือการเรียนรู้จากคนรอบข้าง ได้แก่ การโค้ช การเป็นพี่เลี้ยง feedback และการเรียนรู้จากเพื่อนร่วมงาน และส่วน 10% คือการเรียนรู้แบบเป็นทางการ ได้แก่ หลักสูตรและการอบรม
จุดสำคัญที่งานวิจัยเน้นย้ำคือ ประสบการณ์เพียงอย่างเดียวไม่รับประกันการเติบโต ถ้าไม่มี feedback และการสะท้อนผล หมายความว่าการโยนงานท้าทายให้ทำเฉย ๆ ไม่พอ ต้องมีคนช่วยชี้และชวนทบทวนด้วย ทั้งสามส่วนจึงต้องทำงานร่วมกัน ไม่ใช่เลือกอย่างใดอย่างหนึ่ง
ลองเช็กว่าองค์กรของคุณออกแบบประสบการณ์พัฒนาครบแค่ไหน
ก่อนไปต่อ ลินอยากชวนหยุดสำรวจสักนิดค่ะ ว่าการพัฒนาผู้นำในองค์กรของคุณ เน้นหนักไปที่การอบรมในห้อง หรือมีทั้งประสบการณ์จริงและการสนับสนุนจากคนรอบข้างครบวงจร แบบประเมิน Thailand LDM Assessment ใช้เวลาราว 5 นาที ช่วยให้เห็นว่ามิติ Development Experience ขององค์กรอยู่ในระดับใด (ลิงก์อยู่ท้ายบท)
ประสบการณ์การพัฒนาที่เปลี่ยนพฤติกรรมได้ มีอะไรบ้าง?
ประสบการณ์ที่เปลี่ยนพฤติกรรมได้จริง คือประสบการณ์ที่ให้ผู้นำได้ลงมือทำ พร้อมมีคนคอยหนุนค่ะ ไม่ใช่แค่การส่งไปอบรมแล้วจบ ลองออกแบบให้ครอบคลุมทั้งสามส่วนของ 70-20-10 แบบนี้
- งานที่ท้าทายและ Stretch Assignment มอบโปรเจกต์ที่ยากกว่างานประจำเล็กน้อย เช่น นำทีมข้ามสายงาน หรือดูแลงานที่มีความเสี่ยงสูงขึ้น
- Action Learning และการแก้ปัญหาจริง ให้ผู้เรียนเอาโจทย์จริงขององค์กรมาแก้ระหว่างเรียน เพื่อให้ความรู้ผูกกับงานทันที
- การหมุนเวียนงานและโปรเจกต์ข้ามสายงาน เปิดมุมมองใหม่และสร้างความเข้าใจภาพรวมองค์กร
- การโค้ชและการเป็นพี่เลี้ยง ให้ผู้บริหารหรือผู้นำอาวุโสช่วยชี้แนะและสะท้อนผลอย่างสม่ำเสมอ
- การเรียนรู้จากเพื่อนและ Feedback สร้างวงเรียนรู้ที่ผู้นำแลกเปลี่ยนบทเรียนและให้ feedback กัน
หัวใจคือ ทุกประสบการณ์ต้องมาคู่กับการสะท้อนผล ให้ผู้นำได้ทบทวนว่าเรียนรู้อะไรและจะปรับอะไร เพราะการทำงานหนักโดยไม่ได้ทบทวน ไม่ได้ทำให้เก่งขึ้นเสมอไปค่ะ
อบรมอย่างเดียว กับ ประสบการณ์พัฒนาครบวงจร ต่างกันยังไง
ลองเทียบให้เห็นภาพชัด ๆ ค่ะ
| อบรมอย่างเดียว | ประสบการณ์พัฒนาครบวงจร |
|---|---|
| เรียนในห้อง แล้วจบ | เรียนแล้วได้ลองทำในงานจริง |
| เน้นรับความรู้ | เน้นลงมือทำ ได้ feedback และสะท้อนผล |
| ไม่มีใครติดตามหลังอบรม | มีโค้ช พี่เลี้ยง และหัวหน้าคอยหนุน |
| วัดที่ความพอใจและจำนวนคน | วัดที่พฤติกรรมที่เปลี่ยนในงาน |
| พฤติกรรมมักกลับไปเหมือนเดิม | พฤติกรรมใหม่ค่อย ๆ กลายเป็นเรื่องปกติ |
HR จะออกแบบเส้นทางพัฒนาแบบก่อน ระหว่าง และหลังได้ยังไง?
ออกแบบให้การเรียนรู้เป็นเส้นทางต่อเนื่อง ไม่ใช่อีเวนต์วันเดียวค่ะ โดยแบ่งเป็นสามช่วง
ก่อนเรียน ให้ผู้เรียนและหัวหน้าคุยกันเรื่องเป้าหมายว่าอยากพัฒนาอะไร และจะเอาไปใช้กับงานไหน เพื่อให้เข้าอบรมอย่างมีจุดหมาย
ระหว่างเรียน ออกแบบให้ได้ลงมือทำกับโจทย์จริง เช่น Action Learning หรือ Stretch Assignment ที่เชื่อมกับงาน เพื่อให้ความรู้กลายเป็นการปฏิบัติทันที
หลังเรียน จัดให้มีการโค้ช พี่เลี้ยง หรือการเช็กความคืบหน้ากับหัวหน้าแบบ 30 60 90 วัน เพื่อดูว่าพฤติกรรมเปลี่ยนจริงไหมและช่วยหนุนต่อ
ตัวอย่างที่ชัดเจนคือองค์กรอย่าง American Express ที่พบว่า ผลของการอบรมเพิ่มขึ้นอย่างมีนัยสำคัญ เมื่อหัวหน้าเข้ามามีส่วนร่วมทั้งก่อนและหลังการอบรม โดยจับคู่ Stretch Assignment เข้ากับการเป็นพี่เลี้ยงของผู้บริหารและเวิร์กช็อปที่ตรงจุด เมื่อออกแบบครบทั้งเส้นทาง การพัฒนาก็เปลี่ยนจากความรู้ชั่วคราว มาเป็นพฤติกรรมที่อยู่กับผู้นำจริง ๆ ค่ะ
เรื่องจากที่ทำงาน: หลักสูตรดี ที่จบแล้วหายไป
ลินขอเล่าภาพที่เจอบ่อยนะคะ เป็นภาพรวมจากหลายองค์กร ไม่ใช่บุคคลใดบุคคลหนึ่ง
ทีม HRD หลายทีมเล่าคล้าย ๆ กันว่า เคยทุ่มเทจัดหลักสูตรผู้นำที่ดีมาก คะแนนความพอใจสูงลิ่ว แต่พอผ่านไปไม่กี่เดือนกลับไม่เห็นการเปลี่ยนแปลงในงานจริง ผู้เรียนบอกว่าชอบมาก ได้แรงบันดาลใจ แต่พอกลับไปก็ไม่มีเวลาและไม่มีใครช่วยให้เอาไปใช้
พอลองเปลี่ยนวิธี ไม่ได้เพิ่มชั่วโมงอบรม แต่เพิ่มการออกแบบรอบ ๆ แทน คือให้หัวหน้าคุยเป้าหมายกับลูกทีมก่อนเรียน ให้เอาโจทย์งานจริงมาทำระหว่างเรียน และนัดโค้ชติดตามผลหลังเรียน สิ่งที่เปลี่ยนคือผู้เรียนได้เอาความรู้ไปใช้จริง และพฤติกรรมใหม่ก็ค่อย ๆ ติดตัว บทเรียนคือ สิ่งที่ทำให้การพัฒนาได้ผล ไม่ใช่หลักสูตรที่ยาวหรือแพงที่สุด แต่คือการออกแบบประสบการณ์รอบ ๆ ห้องอบรมให้ผู้นำได้ลองทำและมีคนหนุนค่ะ
Reflection Questions: คำถามชวนคิด
- การพัฒนาผู้นำของคุณเน้นการอบรมในห้อง หรือมีประสบการณ์จริงด้วย
- ผู้เรียนได้เอาความรู้ไปลองทำกับงานจริงหรือเปล่า
- มีโค้ช พี่เลี้ยง หรือหัวหน้าคอยหนุนหลังอบรมไหม
- คุณออกแบบการเรียนรู้แบบก่อน ระหว่าง และหลัง หรือจบแค่ในวันอบรม
- ทุกประสบการณ์มีการสะท้อนผลให้ผู้เรียนได้ทบทวนไหม
Next Action: เริ่มต้นวันนี้
ถ้าอยากออกแบบประสบการณ์พัฒนาที่เปลี่ยนพฤติกรรมได้จริง ลินแนะนำให้เริ่มจากสิ่งเล็ก ๆ ที่ทำได้เลยค่ะ เลือกหลักสูตรผู้นำที่จะจัดครั้งต่อไป แล้วเพิ่มแค่ 2 จุด คือให้หัวหน้าคุยเป้าหมายกับผู้เรียนก่อนเริ่ม 1 ครั้ง และนัดเช็กการนำไปใช้หลังจบ 1 ครั้ง โดยยังไม่ต้องเพิ่มเนื้อหาอบรมเลย
เพียงสองจุดเชื่อมนี้ ก็เปลี่ยนการอบรมจากอีเวนต์วันเดียว ให้กลายเป็นเส้นทางการเรียนรู้ได้แล้วค่ะ ลินเชื่อว่าผู้นำที่เก่งขึ้นจริง ไม่ได้เกิดจากการนั่งในห้องอบรมนานที่สุด แต่เกิดจากการได้ลงมือทำสิ่งที่ท้าทาย โดยมีคนคอยหนุนอยู่ข้าง ๆ ค่ะ
| ประเมินระบบพัฒนาผู้นำองค์กรของคุณบทความนี้เป็นส่วนหนึ่งของ LEADS Framework กรอบที่ช่วยให้ HR มองระบบพัฒนาผู้นำอย่างเป็นภาพรวมทั้ง 5 มิติ ได้แก่ Leadership Direction, Executive Commitment, Architecture and Alignment, Development Experience และ Success Measurement ทำแบบประเมิน Thailand LDM Assessment ใช้เวลาราว 5 นาที เพื่อดูว่าระบบพัฒนาผู้นำขององค์กรคุณอยู่ในระดับใด พร้อมรับรายงานจุดแข็ง จุดที่ควรพัฒนา และคำแนะนำเบื้องต้นทันที Leadership Development Program สำหรับองค์กรที่อยากออกแบบประสบการณ์พัฒนาผู้นำที่เปลี่ยนพฤติกรรมได้จริง หน้ารวม LEADS Framework อ่านภาพรวมกรอบทั้ง 5 มิติ และวิธีนำไปใช้ |
คำถามที่พบบ่อย (FAQ)
ทำไมอบรมอย่างเดียวถึงไม่เปลี่ยนพฤติกรรมผู้นำ?
เพราะความรู้กับการลงมือทำเป็นคนละเรื่องกัน การอบรมในห้องช่วยให้เข้าใจแนวคิด แต่การเปลี่ยนพฤติกรรมต้องอาศัยการได้ลองทำจริงและปรับตัวจากผลลัพธ์ ตามหลัก 70-20-10 การอบรมในห้องคิดเป็นเพียงราว 10% ของการเรียนรู้ ที่เหลือมาจากประสบการณ์และคนรอบข้าง
หลัก 70-20-10 ในการพัฒนาผู้นำคืออะไร?
หลัก 70-20-10 มาจากงานวิจัยของ Center for Creative Leadership อธิบายว่าผู้นำเรียนรู้ราว 70% จากประสบการณ์และงานที่ท้าทาย 20% จากคนรอบข้างผ่านการโค้ช การเป็นพี่เลี้ยง และ feedback และราว 10% จากการเรียนในห้อง โดยทั้งสามส่วนต้องทำงานร่วมกัน
ประสบการณ์การพัฒนาผู้นำที่ได้ผลมีอะไรบ้าง?
มีทั้งงานที่ท้าทายและ Stretch Assignment การทำ Action Learning กับโจทย์จริง การหมุนเวียนงานและโปรเจกต์ข้ามสายงาน การโค้ชและการเป็นพี่เลี้ยง รวมถึงการเรียนรู้จากเพื่อนและ feedback โดยทุกประสบการณ์ต้องมาคู่กับการสะท้อนผล
HR จะออกแบบเส้นทางการพัฒนาผู้นำอย่างไร?
ออกแบบให้เป็นเส้นทางต่อเนื่องสามช่วง คือ ก่อนเรียนให้ผู้เรียนและหัวหน้าคุยเป้าหมายร่วมกัน ระหว่างเรียนให้ได้ลงมือทำกับโจทย์จริง และหลังเรียนจัดให้มีการโค้ชหรือเช็กความคืบหน้าแบบ 30 60 90 วัน เพื่อให้ความรู้กลายเป็นพฤติกรรมที่อยู่กับผู้นำจริง
อ้างอิง (References)
- Center for Creative Leadership (CCL) – The 70-20-10 Rule for Leadership Development (แหล่งต้นทางจากงานวิจัย 13 ปี) — https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/70-20-10-rule/
- NIIT – 70/20/10 Learning Model: A Practical Guide for L&D (ประสบการณ์ต้องมาคู่ feedback) — https://www.niit.com/en/learning-outsourcing/70-20-10-learning-model-explained-for-ld-teams/
- Edufellowship – 70:20:10 Learning Model (กรณี American Express หัวหน้าหนุนก่อนและหลัง) — https://www.edufellowship.com/glossary/70-20-10-model-workplace-learning/
- Whatfix – The 70-20-10 Model for Corporate L&D — https://whatfix.com/blog/70-20-10-model/