ข้ามไปเนื้อหาหลัก

เว็บไซต์นี้ใช้คุกกี้เพื่อวิเคราะห์การใช้งานและนำเสนอเนื้อหาที่ตรงกับความสนใจของคุณ คุณเลือกได้ว่าจะให้เก็บข้อมูลเหล่านี้หรือไม่ — คุกกี้ที่จำเป็นต่อการทำงานของเว็บยังทำงานอยู่เสมอ

หน้าแรก › ข่าว/บทความ › Success Measurement and Sustainability ว…
การวัดผลการพัฒนาผู้นำ

Success Measurement and Sustainability วิธีวัดผลการพัฒนาผู้นำให้เห็นผลลัพธ์ทางธุรกิจและมีความยั่งยืน

Table of Contents

หลายองค์กรวัดผลการพัฒนาผู้นำด้วยคะแนนความพอใจสูง ๆ แต่พอผู้บริหารถามว่าเปลี่ยนพฤติกรรมหรือผลธุรกิจอะไรบ้าง กลับตอบไม่ได้ เพราะความพอใจไม่ได้บอกว่าผู้นำเปลี่ยนจริง งานวิจัยพบว่ามีเพียงส่วนน้อยที่วัดถึงพฤติกรรมและผลลัพธ์ทางธุรกิจ บทความนี้อธิบายว่าทำไมวัดแค่ความพอใจถึงไม่พอ ควรวัดกี่ระดับ และจะสร้างความยั่งยืนด้วยการป้อนข้อมูลกลับไปพัฒนาระบบอย่างไร

สวัสดีค่ะ ลินอยากเริ่มด้วยสถานการณ์ที่ HRD หลายคนน่าจะเคยเจอนะคะ จบโครงการพัฒนาผู้นำ คุณรวบรวมผลออกมา คะแนนความพอใจสูงลิ่ว ผู้เรียนบอกว่าได้ประโยชน์มาก วิทยากรดี เนื้อหาปัง คุณภูมิใจและรายงานผลด้วยความมั่นใจ

แต่พอผู้บริหารถามกลับว่า แล้วผู้นำของเราเปลี่ยนพฤติกรรมยังไง ทีมทำงานดีขึ้นแค่ไหน มีผลต่อธุรกิจอะไรบ้าง คุณกลับตอบเป็นตัวเลขที่ชัดเจนไม่ได้ มีแค่คะแนนความพอใจอยู่ในมือ

ลินอยากบอกตรง ๆ ว่า นี่คือช่องว่างที่พบบ่อยมากค่ะ เราวัดความยั่งยืนของการพัฒนาผู้นำและผลลัพธ์ที่แท้จริงน้อยกว่าที่ควร งานวิจัยปี 2024 ถึง 2025 พบว่า มีผู้ทำงานด้านพัฒนาผู้นำไม่ถึงครึ่งที่วัดการเปลี่ยนพฤติกรรม โดยวัดพฤติกรรมเพียง 39% และวัดผลกระทบทางธุรกิจเพียง 22% วันนี้ลินเลยอยากชวนคุยว่าจะวัดผลให้ข้ามความพอใจไปถึงผลลัพธ์และความยั่งยืนได้ยังไงค่ะ

ทำไมวัดแค่ความพอใจถึงไม่พอ?

เพราะความพอใจไม่ได้บอกว่าผู้นำเปลี่ยนพฤติกรรมจริงค่ะ ผู้เรียนอาจชอบหลักสูตรมาก ให้คะแนนเต็ม แต่กลับไปทำงานแบบเดิมทุกอย่าง คะแนนความพอใจจึงบอกแค่ว่าหลักสูตรน่าประทับใจ ไม่ได้บอกว่ามันสร้างความเปลี่ยนแปลง

ปัญหานี้ใหญ่กว่าที่คิดค่ะ ทั้งที่องค์กรทั่วโลกทุ่มงบกับการพัฒนาผู้นำมหาศาล กลับมีเพียงราว 25% เท่านั้นที่พิสูจน์ผลกระทบทางธุรกิจของการพัฒนาผู้นำได้จริง ที่เหลือส่วนใหญ่ยังรายงานแค่อัตราการเข้าอบรมและคะแนนความพอใจ

มีตัวอย่างที่สะท้อนภาพนี้ชัดมากค่ะ องค์กรแห่งหนึ่งมีโครงการพัฒนาผู้นำที่ได้คะแนนความพอใจถึง 92% แต่กลับไม่มีผลต่อปัญหาการรักษาพนักงานที่ตั้งใจจะแก้เลย ผู้จัดการชอบเนื้อหา แต่ไม่มีอะไรเปลี่ยนในวิธีที่เขานำทีม นี่คือเหตุผลที่วัดแค่ความพอใจไม่พอค่ะ

วัดผลการพัฒนาผู้นำ ควรมองกี่ระดับ?

ควรมองให้ไกลกว่าความพอใจ ไปถึงพฤติกรรมและผลลัพธ์ทางธุรกิจค่ะ โดยไล่เป็นระดับจากการเรียนรู้ ไปสู่การเปลี่ยนพฤติกรรม ผลต่อทีม ผลต่อธุรกิจ และท้ายสุดคือความพร้อมของ Talent และผู้สืบทอดตำแหน่ง ยิ่งวัดได้ลึกเท่าไร ก็ยิ่งเห็นคุณค่าที่แท้จริงเท่านั้น

หลักคิดสำคัญที่งานวิจัยเน้นย้ำคือ ให้จับคู่ตัวเลขความพอใจกับพฤติกรรมหรือผลลัพธ์ทางธุรกิจเสมอ อย่ารายงานความพอใจลอย ๆ และที่สำคัญคือกำหนดตัวชี้วัดความสำเร็จตั้งแต่ก่อนเริ่มโครงการ ไม่ใช่มาคิดตอนจบ เพราะเมื่อรู้เป้าหมายตั้งแต่ต้น เราถึงจะออกแบบการวัดที่ตอบโจทย์นั้นได้ (สำหรับวิธีวัดผลเชิงลึกและการคำนวณ ROI แบบละเอียด อ่านเพิ่มได้ในบทความเรื่องวิธีวัดผลโครงการพัฒนาผู้นำ)

ลองเช็กว่าองค์กรของคุณวัดผลได้ลึกแค่ไหน

ก่อนไปต่อ ลินอยากชวนหยุดสำรวจสักนิดค่ะ ว่าองค์กรของคุณวัดผลการพัฒนาผู้นำแค่ความพอใจ หรือวัดไปถึงพฤติกรรมและผลลัพธ์ทางธุรกิจ แบบประเมิน Thailand LDM Assessment ใช้เวลาราว 5 นาที ช่วยให้เห็นว่ามิติ Success Measurement and Sustainability ขององค์กรอยู่ในระดับใด (ลิงก์อยู่ท้ายบท)

ความยั่งยืน คืออะไร ทำไมสำคัญกว่าการวัดครั้งเดียว?

ความยั่งยืนคือการทำให้การวัดผลไม่ใช่จุดจบ แต่เป็นข้อมูลที่ป้อนกลับไปพัฒนาระบบต่อเนื่องค่ะ องค์กรจำนวนมากวัดผลครั้งเดียวตอนจบโครงการ แล้วเก็บคะแนนไว้เฉย ๆ ทั้งที่คุณค่าที่แท้จริงของการวัดคือการเอาข้อมูลมาปรับปรุงให้รอบต่อไปดีขึ้น

หัวใจของความยั่งยืนมีสองส่วนค่ะ ส่วนแรกคือการวัดเป็นระยะ ไม่รอวัดทีเดียวตอนจบ เช่น ดูการนำไปใช้ที่ 30 60 90 วัน และดูผลต่อธุรกิจที่ 6 ถึง 12 เดือน เพื่อให้ปรับแก้ได้ทัน ส่วนที่สองคือการป้อนข้อมูลกลับ นำสิ่งที่เรียนรู้จากการวัดไปออกแบบโครงการรอบถัดไป จนระบบค่อย ๆ เก่งขึ้นเอง

ที่น่าสนใจคือ องค์กรที่ฝังการประเมินผลไว้ในการออกแบบโครงการตั้งแต่ต้น มีแนวโน้มได้ ROI ที่ดี บางแห่งสูงถึงราว 4 เท่าของเงินที่ลงทุน เพราะการวัดผลไม่ใช่แค่การพิสูจน์ว่าคุ้มหรือไม่ แต่เป็นเครื่องมือที่ทำให้ระบบพัฒนาผู้นำดีขึ้นเรื่อย ๆ ค่ะ

วัดแค่พอใจ กับ วัดผลลัพธ์และยั่งยืน ต่างกันยังไง

ลองเทียบให้เห็นภาพชัด ๆ ค่ะ

วัดแค่ความพอใจวัดผลลัพธ์และยั่งยืน
ถามแค่ชอบหรือไม่ชอบหลักสูตรวัดพฤติกรรมที่เปลี่ยนและผลต่อธุรกิจ
ตั้งตัวชี้วัดตอนจบโครงการตั้งเป้าหมายและตัวชี้วัดตั้งแต่ก่อนเริ่ม
วัดครั้งเดียวแล้วจบวัดเป็นระยะ 30 60 90 วัน และ 6 ถึง 12 เดือน
เก็บคะแนนไว้เฉย ๆป้อนข้อมูลกลับไปปรับปรุงระบบ
รายงานความพอใจให้ผู้บริหารรายงาน ROI และความพร้อมของ Talent

HR จะเริ่มวัดผลให้เห็นผลลัพธ์และยั่งยืนได้ยังไง?

เริ่มจากตั้งเป้าหมายทางธุรกิจให้ชัดตั้งแต่ก่อนเริ่มโครงการค่ะ ถามว่าโครงการนี้ต้องการเปลี่ยนพฤติกรรมอะไร และคาดหวังผลอะไรต่อธุรกิจ เมื่อมีเป้าตั้งแต่ต้น การวัดก็จะมีทิศทาง จุดนี้เชื่อมกลับไปที่มิติทิศทางของระบบพัฒนาผู้นำโดยตรง

จากนั้นวัดการเปลี่ยนพฤติกรรมจริงผ่านหัวหน้าหรือการประเมินรอบด้าน ไม่ใช่แค่ถามผู้เรียนว่าพอใจไหม เชื่อมผลไปถึงตัวชี้วัดของทีมและความพร้อมของผู้สืบทอดตำแหน่ง แล้วนำข้อมูลทั้งหมดมาทบทวนเพื่อออกแบบโครงการรอบถัดไป การวัดผลที่ดีจึงไม่ใช่การสอบตกหรือสอบผ่าน แต่คือการเรียนรู้เพื่อทำให้ดีขึ้น เมื่อ HR วัดผลแบบนี้ การพัฒนาผู้นำจะเปลี่ยนจากค่าใช้จ่ายที่พิสูจน์คุณค่าไม่ได้ มาเป็นการลงทุนที่แสดงผลลัพธ์ชัดเจนและพัฒนาตัวเองได้อย่างยั่งยืนค่ะ

เรื่องจากที่ทำงาน: คะแนนพอใจสวย ที่ตอบ CEO ไม่ได้

ลินขอเล่าภาพที่เจอบ่อยนะคะ เป็นภาพรวมจากหลายองค์กร ไม่ใช่บุคคลใดบุคคลหนึ่ง

ทีม HRD หลายทีมเล่าคล้าย ๆ กันว่า เคยภูมิใจกับคะแนนความพอใจของโครงการพัฒนาผู้นำที่สูงมาก จนวันหนึ่ง CEO ขอดูว่าการลงทุนนี้ให้ผลอะไรกลับมาบ้าง แล้วก็พบว่าตอบได้แค่ว่าคนชอบ แต่บอกไม่ได้ว่าผู้นำเปลี่ยนอะไร หรือธุรกิจดีขึ้นตรงไหน

พอปีถัดมาลองเปลี่ยนวิธี เริ่มจากตกลงกับผู้บริหารตั้งแต่ต้นว่าโครงการนี้ต้องการเห็นพฤติกรรมอะไรเปลี่ยน แล้ววัดที่ 90 วันผ่านหัวหน้า และดูผลต่อทีมที่ 6 เดือน สิ่งที่เปลี่ยนคือ ครั้งนี้ HRD ตอบ CEO ได้ด้วยข้อมูลจริง และยังเอาสิ่งที่พบไปปรับโครงการรอบต่อไปให้ดีขึ้น บทเรียนคือ การวัดผลที่ดีไม่ได้ทำเพื่อรายงานให้ผ่าน ๆ แต่ทำเพื่อพิสูจน์คุณค่าและทำให้ระบบดีขึ้นในระยะยาวค่ะ

Reflection Questions: คำถามชวนคิด

  • คุณวัดผลการพัฒนาผู้นำแค่ความพอใจ หรือวัดถึงพฤติกรรมและผลธุรกิจ
  • คุณตั้งตัวชี้วัดความสำเร็จตั้งแต่ก่อนเริ่มโครงการหรือไม่
  • ถ้า CEO ถามว่าการลงทุนนี้ให้ผลอะไร คุณตอบด้วยข้อมูลจริงได้ไหม
  • คุณวัดผลเป็นระยะ หรือวัดครั้งเดียวตอนจบ
  • คุณเอาข้อมูลจากการวัดไปปรับปรุงโครงการรอบถัดไปหรือเปล่า

Next Action: เริ่มต้นวันนี้

ถ้าอยากวัดผลให้เห็นผลลัพธ์และยั่งยืน ลินแนะนำให้เริ่มจากสิ่งเล็ก ๆ ที่ทำได้เลยค่ะ สำหรับโครงการพัฒนาผู้นำครั้งต่อไป ลองตกลงกับผู้บริหารตั้งแต่ก่อนเริ่มว่า ถ้าโครงการนี้สำเร็จ เราจะเห็นพฤติกรรมอะไรเปลี่ยน 1 ถึง 2 อย่าง แล้วนัดวัดพฤติกรรมนั้นที่ 90 วันหลังจบ

เพียงเท่านี้ คุณก็เริ่มขยับจากการวัดความพอใจ ไปสู่การวัดผลลัพธ์ที่แท้จริงแล้วค่ะ ลินเชื่อว่าการวัดผลที่ดี ไม่ได้มีไว้เพื่อพิสูจน์ว่าเราทำสำเร็จ แต่มีไว้เพื่อทำให้การพัฒนาผู้นำของเราดีขึ้นในทุก ๆ รอบค่ะ

ประเมินระบบพัฒนาผู้นำองค์กรของคุณบทความนี้เป็นบทสุดท้ายในชุด LEADS Framework กรอบที่ช่วยให้ HR มองระบบพัฒนาผู้นำอย่างเป็นภาพรวมทั้ง 5 มิติ ได้แก่ Leadership Direction, Executive Commitment, Architecture and Alignment, Development Experience และ Success Measurement and Sustainability
ทำแบบประเมิน Thailand LDM Assessment ใช้เวลาราว 5 นาที เพื่อดูว่าระบบพัฒนาผู้นำขององค์กรคุณอยู่ในระดับใดครบทั้ง 5 มิติ พร้อมรับรายงานจุดแข็ง จุดที่ควรพัฒนา และคำแนะนำเบื้องต้นทันที
Leadership Development Program สำหรับองค์กรที่อยากวางระบบพัฒนาผู้นำที่วัดผลได้และยั่งยืน
หน้ารวม LEADS Framework อ่านภาพรวมกรอบทั้ง 5 มิติ และวิธีนำไปใช้

คำถามที่พบบ่อย (FAQ)

ทำไมวัดผลการพัฒนาผู้นำแค่ความพอใจถึงไม่พอ?

เพราะความพอใจบอกแค่ว่าหลักสูตรน่าประทับใจ ไม่ได้บอกว่าผู้นำเปลี่ยนพฤติกรรมหรือสร้างผลต่อธุรกิจจริง งานวิจัยพบว่ามีผู้ทำงานด้านพัฒนาผู้นำเพียง 39% ที่วัดการเปลี่ยนพฤติกรรม และ 22% ที่วัดผลกระทบทางธุรกิจ ทำให้องค์กรส่วนใหญ่พิสูจน์คุณค่าที่แท้จริงไม่ได้

ควรวัดผลการพัฒนาผู้นำกี่ระดับ?

ควรวัดให้ไกลกว่าความพอใจ โดยไล่จากการเรียนรู้ ไปสู่การเปลี่ยนพฤติกรรม ผลต่อทีม ผลต่อธุรกิจ และความพร้อมของ Talent และผู้สืบทอดตำแหน่ง หลักสำคัญคือจับคู่คะแนนความพอใจกับพฤติกรรมหรือผลลัพธ์เสมอ และกำหนดตัวชี้วัดตั้งแต่ก่อนเริ่มโครงการ

ความยั่งยืนของการพัฒนาผู้นำคืออะไร?

ความยั่งยืนคือการทำให้การวัดผลไม่ใช่จุดจบ แต่เป็นข้อมูลที่ป้อนกลับไปพัฒนาระบบต่อเนื่อง ประกอบด้วยการวัดเป็นระยะ เช่น ที่ 30 60 90 วัน และ 6 ถึง 12 เดือน และการนำข้อมูลที่ได้ไปออกแบบโครงการรอบถัดไปให้ดีขึ้น จนระบบค่อย ๆ พัฒนาตัวเอง

จะเริ่มวัดผลให้เห็นผลลัพธ์ทางธุรกิจได้อย่างไร?

เริ่มจากตั้งเป้าหมายทางธุรกิจให้ชัดตั้งแต่ก่อนเริ่มโครงการว่าต้องการเปลี่ยนพฤติกรรมอะไรและคาดหวังผลอะไร จากนั้นวัดการเปลี่ยนพฤติกรรมผ่านหัวหน้าหรือการประเมินรอบด้าน เชื่อมผลไปถึงตัวชี้วัดของทีมและความพร้อมของผู้สืบทอดตำแหน่ง แล้วนำข้อมูลมาปรับปรุงโครงการรอบถัดไป

อ้างอิง (References)